Ménopause et index égalité professionnelle : quel impact pour votre organisation ?
Votre index stagne ? La transition ménopausique est peut-être l'angle mort que vous n'avez pas encore regardé.
Lecture : 6 minutes. Article mis à jour le 28/07/2026.
Derrière les chiffres abstraits de l'index se cachent des mécanismes bien concrets, et des leviers d'action souvent ignorés. La (péri)ménopause en est un.
Qu'est-ce que l'index de l'égalité professionnelle ?
💡 L'index d'égalité professionnelle est un indicateur obligatoire (loi du 5 septembre 2018) qui mesure les écarts de rémunération et de progression de carrière entre les femmes et les hommes.
Calculé sur 100 points, il s'impose à toutes les structures de plus de 50 salariés [1].
Sous 75/100 : mesures correctives obligatoires sous 3 ans, sous peine de sanctions pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
Les 5 indicateurs
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
- Écart de répartition des augmentations individuelles,
- Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
- Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations,
- Écart de répartition des promotions.
Pourquoi la (péri)ménopause pèse sur votre index
Écart de rémunération
-10 %
de revenus en moyenne. C'est la 2e cause d'inégalité salariale après la maternité [2].
Écart de promotions
10 %
des collaboratrices refusent une promotion à cause de leurs symptômes [3].
Écart d'augmentations
26 %
réduisent leurs horaires à cause de leurs troubles. Un temps partiel subi est rarement suivi d'une augmentation [3].
Le mécanisme invisible
non déclaré
Ces comportements ne sont jamais identifiés. Votre index se dégrade pour des raisons que vous ne pouvez pas identifier.
Les 5 indicateurs passés au prisme de la ménopause
Indicateur | Poids | Impact non traité |
|---|---|---|
Écart de rémunération | 40 pts | Perte de revenus de 10 % en moyenne |
Écart d'augmentations | 20 pts | 26 % réduisent leurs horaires |
Écart de promotions | 15 pts | 10 % refusent une promotion |
Augmentations post-maternité | 15 pts | Aggravé par les arrêts répétés |
Parité dans le top 10 | 10 pts | Départ des profils seniors |
Ce que dit la loi
⚖️ La loi Neuder de juillet 2026 rend la sensibilisation aux risques cardiovasculaires obligatoire en milieu professionnel, incluant les spécificités féminines : grossesse, contraception, ménopause.
Les structures qui n'agissent pas s'exposent à une dégradation de leur index ET à une non-conformité légale.
Lire ici notre analyse de la loi Neuder 2026.
Ce que les DRH peuvent faire
01
Mesurer le décrochage silencieux
Absentéisme par tranche d'âge, évolutions de carrière des 45-55 ans, taux de passage à temps partiel. Un décrochage apparaît souvent à partir de 47 ans.
02
Former les managers
Créer un espace de dialogue, proposer des aménagements sans stigmatiser. Ne pas laisser une collaboratrice se désengager silencieusement.
Voici nos recommandations pour informer et éduquer en milieu professionnel.
03
Intégrer le sujet dans le plan d'action égalité
Les structures de plus de 1 000 salariés publient un plan d'action chaque année. C'est le bon endroit pour se mettre en conformité avec la loi Neuder.
Voici 10 exemples d'initiatives à intégrer dans votre politique égalité.
04
Déployer un accompagnement confidentiel
Omena permet aux collaboratrices de gérer leurs troubles sans en parler à leur manager. Résultat : moins d'arrêts, meilleure rétention des profils seniors.
89% des utilisatrices ressentent une amélioration de leurs symptômes en 2 semaines.
Accompagner la ménopause en entreprise
déjà 150+ entreprises et organisations publiques clientes.
Préserver la santé et l’engagement des collaboratrices
Limiter l’absentéisme et la perte de talents expérimentés
S’inscrire dans une démarche QVCT et briser le tabou autour de la ménopause
Équipe éditoriale d'Omena
Sources
[1] Index de l’égalité professionnelle : comment le calculer et le déclarer ?, Ministère de l'économie le 02/02/2026
[2] « La ménopause s’accompagne d’une perte de revenus de 10 % en moyenne », Le Monde, mai 2026
[3] Menopause and the workplace, Fawcett Society, étude sur 4 000 femmes au Royaume-Uni, 2022
FAQ - Questions fréquentes sur l'index d'égalité pro et la ménopause
Comment l'index est-il calculé ?
Sur 100 points : écart de rémunération (40 pts), augmentations (20 pts), promotions (15 pts), augmentations post-congé maternité (15 pts), parité dans le top 10 (10 pts).
Sous 75/100, des mesures correctives s'imposent sous 3 ans.
La (péri)ménopause impacte-t-elle l'index ?
Oui, indirectement mais significativement.
Des troubles non pris en charge conduisent des collaboratrices à refuser des promotions, réduire leurs horaires, voire quitter leur poste : trois comportements qui dégradent trois indicateurs sur cinq.
Quelles obligations légales ?
La loi Neuder (juillet 2026) impose une sensibilisation annuelle aux risques cardiovasculaires en milieu professionnel, incluant les spécificités féminines.
Les structures de plus de 1 000 salariés doivent publier un plan d'action égalité.
Quelles actions concrètes pour améliorer l'index ?
Former les managers, mesurer le décrochage des 45-55 ans, intégrer le sujet dans le plan d'action égalité, déployer un outil d'accompagnement confidentiel.
Ce sujet concerne-t-il vraiment mon organisation ?
Oui. 10 % des collaboratrices quittent leur poste à cause de troubles non traités. C'est un enjeu de performance et de conformité légale, pas un sujet de niche.
Omena, c'est quoi concrètement ?
Une application dédiée à la périménopause, déployée en milieu professionnel comme solution clé en main. Programme personnalisé, accès à des gynécologues via une messagerie sécurisée... Omena est déjà déployée dans plus de 150 organisations : SNCF, Capgemini, DomusVi, Auchan, MNH, Mutuelle Air France.
Les articles qui pourraient vous intéresser
Ménopause au travail : témoignages de femmes
Dans son rapport mené par Stéphanie Rist (députée de la 1ère circonscription du Loiret), le gouvernement a donné la parole aux principales concernées.
Royaume-Uni : un pays précurseur dans la prise en charge
Le pays s’est déjà largement emparé du sujet de la ménopause en entreprise. Voici quelques exemples de mesures dont nous pouvons nous inspirer.
Stigmatisation de la ménopause au travail : pourquoi c'est tabou ?
À qui en parler ? Comment éviter les comportements stigmatisants ? On vous explique pourquoi le sujet est encore si peu adressé et on vous partage des solutions.
Découvrez notre livre blanc sur la santé des femmes au travail
Inscrivez-vous à notre newsletter
pour tout savoir sur votre (péri)ménopause
Des conseils, de nouveaux contenus sur l’app... tout pour vous accompagner durant cette période de votre vie.
Pas de spam. Recevez des conseils 1 fois par semaine